Près de 35 ans d’expérience professionnelle nous amènent à faire ce constat…
…de très nombreux projets échouent !
Et nous ne sommes manifestement pas les seuls à le constater.
Il suffit de taper les mots-clés « statistique échec projet » sur un moteur de recherche quelconque pour observer que, selon les bureaux d’étude spécialisés en la matière, entre 30% et 85% des projets (petits ou grands) menés dans un cadre professionnel n’atteignent pas leurs objectifs, voire échouent totalement et sont abandonnés.
Durant notre carrière, nous avons pu participer ou contribuer activement à une multitude de projets en tous genres et de toutes tailles, impliquant aussi bien une toute petite équipe de deux ou trois personnes qu’une grande institution de plusieurs milliers de collaborateurs.
Les causes de ces échecs sont évidemment multiples
Une de celle-ci resort cependant assez systématiquement.
Il s’agit du manque de capacités des ressources humaines dédiées à la gestion du projet à exercer valablement des fonctions de management inspirantes et à mettre en oeuvre de façon adéquate les indispensables compétences et outils d’accompagnement du changement.
Pour être clair, il s’agit en réalité souvent d’un manque de certaines compétences du management, entraînant une incapacité à rassembler et à motiver autour de lui les ressources nécessaires pour mener à bien ses projets.
Cette affirmation peut sembler brutale à priori. Elle est en effet sans doute un peu caricaturale. Mais elle se base cependant sur une observation attentive et minutieuse de la réalité du terrain et sur une analyse approfondie de la littérature scientifique en rapport avec l’échec des projets, depuis le début des années 2000.
Prendre conscience de ses préférences comportementales
C’est sur base de ces constats que nous avons décidé d’élaborer une méthodologie spécifique visant à détecter les éventuelles lacunes des managers en termes de compétences, à leur permettre d’en prendre conscience et à leur fournir dans la foulée un ensemble d’outils et de recommandations pour les aider à surmonter leurs faiblesses mais aussi à exploiter au mieux leurs forces.
Il est en effet assez frappant de constater à quel point beaucoup de Managers se connaissent insuffisamment et ne disposent pas d’une compréhension correcte de leurs préférences comportementales et de leurs compétences spécifiques dans les domaines-clés du management.
Une prise de conscience nous apparaît donc essentielle. Celle-ci pouvant d’ailleurs parfois déboucher sur une remise en question profonde des aspirations professionnelles du Manager concerné et sur une réorientation répondant mieux à celles-ci.
Le GPS ProjEnd® – Un outil totalement original
Notre méthodologie spécifique, fruit de plus de dix ans de recherche, a ainsi pris progressivement la forme du GPS ProjEnd®, un instrument original qui bien que présentant certaines similitudes visuelles avec d’autres outils (*), s’en différencie très largement par son spectre et son champ d’actions beaucoup plus larges.
(*) Par exemple, William Moulton Marston (William MOULTON MARSTON, Emotions of Normal People, Ed. Taylor & Francis Ltd, 1928) avait imaginé, en 1928, un concept basé sur deux axes placés de façon croisée et déterminant quatre quadrants, constituant quatre attitudes préférentielles décrites dans sa théorie des « traits de personnalités » et plus connue sous le nom de DISC (Dominance-Influence-Stabilité-Conformité). D’autres instruments utilisent aussi une présentation en 4, 5, 6 ou 8 couleurs génériques mais notre GPS ProjEnd® n’ont aucun lien avec ceux-ci.
Nous nous éloignons en effet fortement des notions développées dans ces « tests », pour plusieurs raisons. Tout d’abord, parce que nous avons développé notre propre questionnaire original, basé sur la typologie de C. G. Jung (Carl Gustav JUNG, Types Psychologiques, 1921) qui décrit les types psychologiques, et nous n’utilisons pas celui qui a été conçu par William Moulton Marston. Ensuite parce que nous incluons dans notre modèle les dimensions des préférences comportementales (« fonctions ») présentées par C. G. Jung alors que la plupart des autres instruments se basent généralement sur deux ou trois dimensions. Et enfin, parce que nous y intégrons et développons par ailleurs des concepts supplémentaires tels que notamment les pulsions instinctives, les besoins, les émotions, la motivation individuelle et les Valeurs personnelles, ainsi que l’influence des préférences comportementales sur les styles de management, sur la gestion de projets et l’accompagnement du changement, sur la culture et les valeurs de l’entreprise, et sur l’élaboration de la vision stratégique. Autant d’éléments qui font du GPS ProjEnd® une méthode à part !
