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Conduite du Changement : 10 facteurs de réussite

Petits changements… Grandes conséquences!

Vous souhaitez lancer un projet de Changement au sein de votre organisation?

Qu’il s’agisse d’une réorganisation, d’une nouvelle stratégie, du lancement d’un nouveau produit ou service, du démarrage d’un vaste projet pluriannuel, de la mise en place d’un nouvel ERP, de la prise de fonction d’un nouveau Dirigeant, vous devrez faire face à des obstacles plus ou moins importants.

Fragilité
Eloge de la fragilité

« Un projet/programme de changement est toujours un moment de fragilité et de vulnérabilité dans l’organisation, tout particulièrement au moment de sa naissance et de son lancement…« 

Pour vous y préparer au mieux, voici quelques facteurs de réussite à garder à l’esprit tout au long des différentes étapes à franchir pour mener à bien votre projet de Changement :

1 – Prendre le temps d’expliquer, et de réexpliquer si nécessaire, pourquoi les changements à prévoir sont indispensables et quels seront leurs impacts concrets sur les membres du Personnel : qui est concerné et impacté? Il s’agit notamment de partager une même Vision du Projet en cours et des Changements qui en découlent…;

2 – Prévoir plusieurs moyens simples, concrets et précis de diffusion de l’information (intranet, vidéos, listes de diffusion, etc.), et le retour d’information (feed-back des personnes concernées par les changements). Les canaux de communication doivent être combinés pour être efficaces. Et surtout, évitez d’être vagues dans votre communication : avant de communiquer, posez-vous toujours la même question : « Quel effet veut-on que cette communication ait sur le récepteur et pourquoi? ». Sans disposer de réponses claires et précises, ne diffusez rien! ;

3 – Assurer la reconnaissance des efforts individuels que les membres du personnel devront consentir pour réussir les changements. Il serait illusoire de tenter de cacher la réalité ! C’est à ce stade qu’il faut faire preuve d’empathie, de sincérité et d’authenticité. La pratique de l’écoute active sera bien utile. Et les compétences en intelligence émotionnelle feront toute la différence… ;

4 – Mettre en place des formations adaptées aux réels besoins des personnes concernées par les changements. Les formations théoriques standard ne servent pas à grand chose, et ont plutôt tendance à inquiéter les participants qui ne trouvent pas de réponses à leurs interrogations ;

5 – Présenter des cas concrets et exemples de réussites des changements souhaités, pour démontrer et prouver que les changements décidés fonctionnent;

Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge.Winston Churchill

6 – Garantir la présence d’une tierce personne de soutien (généralement un formateur, un coach professionnel, un « Change Manager », etc.) capable de répondre aux demandes et de rassurer durant les périodes de changement. Il faut instaurer un climat propice au dialogue et permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’obtenir plus d’informations ;

7 – Garantir la disponibilité d’un leader d’opinion interne (quelqu’un qui est respecté et reconnu en interne), véritable référent, pour assurer un suivi régulier du projet de changement ;

8 – Contrôler les processus de gestion du changement prévus au lancement du projet, et les corriger/adapter rapidement s’ils s’avèrent inefficaces ;

9 – S’assurer qu’un sponsor (supérieur hiérarchique) soutient clairement et explicitement l’importance des changements et s’implique dans leur mise en oeuvre. Ce sponsor devra présenter les changements avec enthousiasme, en utilisant un vocabulaire positif et en mettant en avant les bénéfices attendus. Le sponsor du projet est la locomotive qui tire celui-ci… Il ne serait pas digne de la part du sponsor de présenter le changement comme étant négatif ou chaotique, ou de le remettre en question en présence de ses collaborateurs ;

10 – Vérifier que les réussites en cours de processus de changement sont affichées/diffusées et « célébrées ». Oui, oui, il faut fêter les réussites!  C’est un facteur important de motivation trop souvent négligé…

Notre Cabinet Direction-Performance® se tient à votre disposition pour vous faciliter le travail et vous aider à élaborer les processus à chaque étape, en vous conseillant sur la meilleure manière de mettre en oeuvre ces facteurs de réussite au sein de votre organisation, en tenant compte des aspects relatifs à l’intelligence émotionnelle et des apports récents des neurosciences en matière de motivation au travail et d’accompagnement du changement